<주요내용>
1. 모집 · 채용에서 퇴직 · 해고에 이르기까지 고용의 전 단계에 걸쳐 연령을 이유로 한 차별행위를 금지하는    ｢고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률(이하 ‘연령차별금지법’)｣과  같은 법  시행령 · 시행규칙 ‘09. 3. 22.부터 시행

2. 유사한 상황에서 합리적인 이유 없이 특정인(혹은 특정 연령집단)을 다른 연령의 사람(혹은 집단)에 비해 불이익하게 취급할 때 연령차별로 보며, 근로자를 1인 이상 사용하는 사업장에 적용

3. 고용상 연령차별을 당한 당사자는 진정원인이 발생한 날부터 1년 이내 인권위에 진정 제기, 인권위는 피해자의 진정 접수 후 조사, 심의하여 차별행위로 인정할 경우 시정권고 및 언론 공표 → 인권위는 권고 내용 노동부에 통보

4. 연령이 아닌 다른 기준 혹은 외견상 중립적인 기준을 적용하였으나 특정 연령집단에게 불리한 결과가 초래되는 결과적 차별(간접차별)도 차별로 인정

5. 노동시장에 끼치는 충격을 고려하여 모집 · 채용 분야는 2009. 3. 22.부터, 그 외 임금, 임금 외 금품, 승진, 퇴직·해고 분야는 2010. 1. 1.부터 단계적 시행

       <이런 표현도 차별입니다>
 1. 모집·채용 공고에서

   - “19**년도 이후 출생자”, “만 30세 이하”, “만 25세 이상 29세 이하”
   - “2009년 졸업(예정)자”, “대학 졸업 후 2년 이내”

 2. 면접 단계에서

   - “나이가 어린데 이 일을 할 수 있겠습니까?”
   - “나이가 많은데 어린 상사랑 일할 수 있겠습니까?”

 3. 외국에서는 모집광고에서 사용한 이런 표현 차별로 봅니다

   - “젊은 임원”,  “생기 발랄”
   - “신선하고 혁신적인 아이디어를 갖고 있는” 등   

    <차별 예외 사유>
 1. 일의 성격상 특정 연령기준이 불가피하게 요구되는 경우 
     ☞ 특정 연령 집단을 위한 옷의 모델로 그 연령 집단에 속하는 사람을 쓰는  경우

2. 근속기간의 차이를 고려한 임금, 임금외 금품의 지급, 복리후생의 합리적인  차등 
     ☞ 근속 연수에 따른 호봉제 등, 이 경우에도 차등의 정도가 합리적이어야

3. 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 설정한 정년
4. 특정 연령집단의 고용유지·촉진을 위한 지원조치의 경우

   <법 개정 배경>
1. IMF 경제위기 후 구조조정 과정에서 근로자 개인의 능력과 무관하게 연령을 기준으로 해고하는 사례 다수 발생 등 차별관행 만연
2. 기존 ｢고령자고용촉진법｣은 모집 · 채용 · 해고시 (준)고령자에 대한 차별을 금지하고 있었으나 선언적 규정에 머물렀음. 이에 대한 실효성을 확보하고 고용여건 개선을 위해 국가인권위원회 진정 및 벌칙 조항 등을 신설한 ｢고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률｣로 개정 · 시행

<시정명령, 과태료와 벌금>

1. 인권위의 시정권고 결정에도 불구하고 권고를 받은 자가 이를 이행하지 않으면,  피해자는 노동부장관에게 시정명령 신청 가능(위원회 권고 이후 6개월 이내)
2. 노동부장관은 피해자의 신청을 받거나 직권으로, 피해자가 다수이거나 반복적인 불이행, 피해자에게 불이익을 주기 위한 고의성이 확인되는 경우 시정명령을 할 수 있음
3. 시정명령을 받은 자가 정당한 사유 없이 기한 내에 이행하지 않으면 3천만원 이하의 과태료 부과
4. 모집·채용 분야에서 연령차별을 한 사업주는 5백만원 이하의 벌금
                                                                         (국가인권위원회 보도자료 2009.3.17.)