파견근로자 보호 등에 관한 법률위반자 처벌규정, 합헌

헌법재판소는 지난 7월 25일 근로자 파견을 원칙적으로 금지하고 이를 어길 경우 처벌하도록 한 ‘파견근로자 보호 등에 관한 법률(파견법)’ 조항을 재판관 전원일치 의견으로  합헌 결정을 내렸다(2011헌바395).

1.결정요지 
헌법재판소는 2013년 7월 25일 재판관 전원의 일치된 의견으로, 법에서 정한 근로자파견대상업무 외에 근로자파견사업을 행한 자를 형사처벌하도록 규정한 구‘파견근로자보호 등에 관한 법률’ 및 ‘파견근로자보호 등에 관한 법률’조항들에 대하여, 근로자파견에 관한 정의 규정, 법적 성질, 민법상 도급과의 구별 가능성 등을 종합할 때 ‘근로자파견’부분이 죄형법정주의의 명확성원칙에 위반되지 않고, 근로자파견사업을 하려는 자의 직업의 자유를 제한하나 법상 그 허용범위가 넓고, 과태료 등 행정적 제재수단만으로는 입법목적을 달성하는 데에 충분하지 아니하다는 점을 고려할 때 과잉금지원칙에 위배되지 않으므로 헌법에 위반되지 아니한다.

2.사건의 개요와 심판의 대상

 (1) 사건의 개요 
 청구인은 소속 근로자들이 00타이어 주식회사 공장에서 타이어 포장공정 업무에 종사한 것이 00타이어 관리자의 지휘？명령 아래 제조업의 직접생산공정업무인 타이어 포장공정 업무에 종사한 것으로서 실질적으로는 제조업의 직접생산공정업무에 관하여 근로자파견사업을 하여 파견근로자보호 등에 관한 법률위반죄를 범하였다는 이유로 기소되어 벌금형을 선고받고, 항소하여 항소심 계속 중 구 ‘파견근로자보호 등에 관한 법률’ 제43조 제1호 및 ‘파견근로자보호 등에 관한 법률’ 제43조 제1호에 대하여 위헌법률심판제청신청을 하였으나 기각되자(광주고등법원 2011초기3), 2011. 12. 27. 이 사건 헌법소원심판을 청구하였다.

 (2) 심판의 대상 
  이 사건 심판의 대상은 구 ‘파견근로자보호 등에 관한 법률’(1998. 2. 20. 법률 제5512호로 제정되고 2006. 12. 21. 법률 제8076호로 개정되기 전의 것) 제43조 제1호 중 제5조 제4항을 위반하여 근로자파견사업을 행한 자 부분 및 ‘파견근로자보호 등에 관한 법률’(2006. 12. 21. 법률 제8076호로 개정된 것) 제43조 제1호 중 제5조 제5항을 위반하여 근로자파견사업을 행한 자 부분(이하 이들 조항을 합쳐 ‘이 사건 법률조항들’이라 한다)의 위헌 여부이고, 심판대상조항은 다음과 같다.

구 파견근로자보호 등에 관한 법률(1998. 2. 20. 법률 제5512호로 제정되고 2006. 12. 21. 법률 제8076호로 개정되기 전의 것)

제43조(벌칙) 다음 각 호의 1에 해당하는 자는 3년 이하의 징역 또는 2천만 원 이하의 벌금에 처한다.
1. 제5조 제4항, 제6조 제1항·제2항 또는 제7조 제1항의 규정을 위반하여 근로자파견사업을 행한 자

파견근로자보호 등에 관한 법률(2006. 12. 21. 법률 제8076호로 개정된 것)

제43조(벌칙) 다음 각 호의 1에 해당하는 자는 3년 이하의 징역 또는 2천만 원 이하의 벌금에 처한다.
 1. 제5조 제5항, 제6조 제1항·제2항·제4항 또는 제7조 제1항의 규정을 위반하여 근로자파견사업을 행한 자

3. 결정이유의 요지

 (1) ‘근로자파견’은 ‘파견사업주가 근로자를 고용한 후 그 고용관계를 유지하면서 근로자파견계약의 내용에 따라 사용사업주의 지휘·명령을 받아 사용사업주를 위한 근로에 종사하게 하는 것’으로 법상 정의되고 있고, 이와 같이 노무의 제공이 계약의 목적이고 사용사업주가 파견근로자에 대한 구체적인 업무상의 지휘·명령권을 행사할 수 있다는 점에서, 일의 완성이 계약의 목적이고 도급인에게 지휘·감독권이 없는 민법상 ‘도급’과 구별된다. 법원도 계약형식이나 명목과 무관하게 계약의 목적, 계약 이행에서 사용사업주의 지휘·명령권 보유 등을 종합적으로 고려하여 그 실질에 따라 근로자파견에 해당하는지 여부를 판단하고 있다. 따라서 ‘근로자파견’의 개념은 위와 같이 법상 정의 조항 및 그 법적 성질, 법관의 보충적인 해석작용을 통하여 해석기준이 제시되고 있으므로 죄형법정주의의 명확성 원칙에 위반되지 않는다.

(2) 또한 간접고용의 특성상 파견근로자는 직접고용의 경우에 비하여 신분 또는 임금에 있어 열악한 지위에 놓일 수 있는 위험이 있는 바, 이 사건 법률조항들은 근로자파견사업의 허용대상 범위를 제한함으로써 근로자파견사업의 적정한 운영을 기하고, 궁극적으로 근로자의 직접고용을 증진하고 적정임금을 보장하기 위한 것으로 그 입법목적이 정당하고, 이를 위하여 근로자파견이 허용되는 업무를 정하고 이를 위반하는 사업주에게 형벌을 부과하는 것은 일응 적절한 수단이라 할 수 있다.

 법은 제조업의 직접생산공정업무를 제외하고 전문지식, 기술 또는 경험 등을 필요로 하는 업무 등에 대해서 파견근로를 허용하고 있고, 그에 해당하지 않더라도 건설공사업무 등 일부 절대금지업무를 제외하고는 출산·질병·부상 등으로 결원이 생긴 경우 또는 일시적·간헐적으로 인력을 확보하여야 할 필요가 있는 경우에 일정기간 동안 파견근로를 허용하고 있는 등 상당히 광범위하게 근로자파견사업을 허용하고 있다(법 제5조 및 제6조). 또한 제조업의 직접생산공정업무 및 건설공사업무 등은 금지되고 있으나, 제조업의 직접생산공정업무에 파견근로를 허용할 경우 제조업 전체가 간접고용형태의 근로자로 바뀜으로써 고용이 불안해지는 등 근로조건이 열악해질 가능성이 높고, 건설공사업무, 하역업무, 선원업무 등은 모두 유해하거나 위험한 성격의 업무로서 개별 사업장에서 파견근로자가 사용사업주의 지휘, 명령에 따라야 하는 근로자파견의 특성상 파견업무로 부적절하므로 이들 업무를 근로자파견 허용대상에서 제외할 필요성은 충분히 인정된다 할 것이다.  그리고 금전적인 부담만을 부과하는 과태료나 이행강제금의 경우 위법을 통하여 얻을 수 있는 금전적 이익이 큰 경우 이를 납부하고서라도 위법한 근로자파견계약을 유지할 동기도 있을 수 있다는 점 등을 고려하면, 과태료나 이행강제금 등의 단순한 행정상의 제재수단만으로 이 사건 법률조항들의 입법목적을 달성하는 데에 충분하다고 단정하기 어렵다.  그러므로 이 사건 법률조항들은 근로자파견을 행하려는 자들의 직업의 자유를 과도하게 제한하는 것이라 보기 어렵다.